AI面接を導入する前に決めたいこと｜対象選び・役割分担・試行の進め方

AI面接を導入する前に決めたいのは、どの採用で、何を聞き、その後を誰が判断するかです。機能の比較を始める前に、この三つをそろえると、自社に必要な使い方を説明しやすくなります。

最初から全職種へ広げる必要はありません。対象の募集を選び、人との役割を分け、応募者への案内から次の面接までを社内で試します。この記事では、比較表と架空の記入例を使い、その準備を具体的に進めます。

最初に、変えたい作業を一つに絞る

「面接が大変」だけでは、必要な機能を選べません。応募を受け付けてから次の選考を案内するまでを、日程の調整、質問、回答の記録、内容の確認、次の連絡に分けます。そのうえで、誰がどこで待っているかを書き出します。

例えば、面接できる日時が合わず選考が進まない場合と、面接後に記録を作る時間が足りない場合では、試すべき場面が違います。前者なら応募者が受け始めるまで、後者なら回答を読んで次の質問を決めるまでを重点的に試します。「面接業務を効率化する」を、実際に変えたい作業へ置き換えることが出発点です。

対象は、共通して聞くことが決まっている採用から選ぶ

試す対象は、応募者の人数だけで選ばず、質問の目的と次の担当者が決まっているかで選びます。次の表は、利用を検討するときの整理例です。職種名だけで向き不向きを決めず、選考の中で何を確かめるかを見ます。

例えばカスタマーサポート職なら、「どのような問い合わせに対応したか」「本人は何を担当したか」は共通して聞く候補です。一方、実際の文章作成や自社商品の理解は、別の課題や人との会話で確かめる方法があります。AI面接だけで全部を判断する前提にせず、必要な確認を選考全体へ配置します。

AI面接で聞くことと、人が判断することを分ける

次の表は、カスタマーサポート職の一次面接で利用する場合の担当例です。サービスの自動処理を示すものではなく、自社の採用チームで決める分担です。

回答が短いことと、必要な経験がないことは同じではありません。本人がしたことを読み取れない場合は、「経験なし」と埋めず、「次の面接で担当範囲を聞く」と残します。情報の不足と、確認できた行動への判断を分けるためです。

厚生労働省の「採用選考の具体的な方法」でも、職務に必要な適性・能力を確認する質問と、評価基準を事前に決める考え方が示されています。また、同省の「よくある質問」では、AIを活用する選考にも公正な採用選考の基本が当てはまると説明しています。質問と判断基準は、AIを使う前から自社で言葉にしておきます。

導入準備表を埋める｜架空の記入済み見本

以下は、架空の会社が本社カスタマーサポート職で利用を検討する場合の作成例です。実在の導入事例や成果ではありません。職種や困っている作業を自社の内容へ置き換えると、社内相談やデモの依頼に使えます。

この見本では、面接の日程調整が課題です。ただし、応募者が回答した後に採用担当の確認待ちが増えれば、選考全体は進みません。準備表には「AI面接を受けてもらう」まででなく、内容を読む人と次の連絡まで記入します。

応募者役と採用担当役で、最初から最後まで試す

社内で試す際は、設定した人だけで終わらせず、案内を初めて読む人と、結果を使う人に参加してもらいます。次の順に進め、各段階で残すものを決めます。

1．職務と結び付く質問を用意する

準備表の「聞くこと」を、実際の質問へ直します。カスタマーサポート職の例なら、「問い合わせ対応の経験について、対応した内容と、ご自身が担当した範囲を教えてください」と聞きます。次に「対応に迷った場面で、何を確認し、どう進めましたか」と行動を聞きます。採用担当と現場担当が、どの回答を次の面接で使いたいかを話し合います。

2．応募者への案内を作る

案内には目的、受検先、期限、準備、相談先、終了後の予定を入れます。時間の目安や対応する端末は、実際に使う内容と環境で試してから書きます。短さを優先して、受け方や困った場合の説明を省かないようにします。

説明文の例は、「今回のAI面接では、これまで担当した業務と、その中で行ったことを伺います。回答後は採用担当が内容を読み、次の選考についてご連絡します。受検が難しい場合や操作に困った場合は、案内した連絡先へご相談ください」です。この説明に、自社で決めた期限、受検先、連絡先を添えます。

3．説明を足さずに、応募者役に受けてもらう

応募者役には完成した案内だけを渡します。横から操作を説明せず、どこで手が止まったかを記録します。終了後は「始める前に何を準備しましたか」「質問の意味で迷った箇所はありましたか」「次に何の連絡が来ると思いましたか」と聞きます。作った人の意図と受け取られ方が違った部分が、修正する場所です。

4．回答を読んで、次の質問を書いてもらう

採用担当役には、普段の選考と同じつもりで内容を読んでもらいます。「担当業務は把握できた」「本人の役割はまだ不明」「判断の理由は次回聞く」のように、分かったことと残った疑問を書きます。要約レポートを使う場合は、応募者役が話した内容との違いも点検します。重要な情報が足りなければ、質問の聞き方か、後で人が補う手順を直します。

5．次の連絡まで担当者が動けるかを試す

結果を読んだ後、誰が次の案内を送り、担当者が不在なら誰が引き継ぐかを実際の手順にします。連絡の担当と予定が分からない状態なら、利用対象を広げる前に担当表を直します。社内で一連の作業を通した後、対象を絞って使い始め、応募者の相談と担当者に残った作業を記録します。

うまくいかないときは、起きたことに合わせて直す

回答が抽象的で、次の判断に使えない

「強みを教えてください」への自己評価だけでは、何をした人か分からないことがあります。「問い合わせ対応で困った経験について、状況、ご自身の行動、その後の変化を教えてください」のように、仕事の場面と行動を聞く形へ直します。一問で答えづらければ分けて聞きます。質問を増やす前に、知りたい事実を取り出せる聞き方かを見直します。

受検後に選考が止まる

応募者が完了していても、読む担当が決まっていないと次へ進みません。例えば「採用担当が平日の始業後に回答状況を見て、現場の確認が必要な内容を渡す。不在時は代理担当が行う」と手順を決めます。担当表には次の連絡を送る人も書き、送ったかどうかを同じ場所で分かるようにします。

応募者が始められない・途中で止まる

案内が届いていないのか、リンク先で迷ったのか、操作上の問題なのかを分けます。相談を受けたら、止まった場面、端末、表示内容を必要な範囲で聞きます。応募者の能力の判断と切り離して対応し、受検が難しい場合は準備表で決めた別の面接方法を案内します。案内の不足が原因なら、その箇所を直して同じ手順でもう一度試します。

利用を広げるかは、応募者と担当者の両方を見て決める

試した後は、「便利だった」という感想だけで結論を出さず、準備表の目的に戻ります。応募者が案内から受検へ進めたか、仕事に必要な内容を聞けたか、担当者が次の確認と連絡を行えたかを並べます。面接時間だけでなく、案内、問い合わせ対応、回答の確認、社内共有に必要だった作業も含めます。

• 予定した流れで進められた：同じ質問と手順を使える範囲から対象を広げる。
• 案内や質問に直す箇所があった：変更した部分を記録し、同じ場面をもう一度試す。
• 人の説明や実技が中心だった：AI面接で聞く範囲を絞り、選考の組み合わせを変える。

AI Impulseで検討する場合

AI ImpulseのAI面接は、応募者が24時間いつでも面接を受けられ、採用担当者が要約レポートで内容を読む使い方を提供しています。上の準備表でいえば、応募者が経験を話す機会と、採用担当者が内容を把握する場面に関わります。

導入の相談では、対象職種と現在の選考の流れ、AI面接で聞きたい内容、人が引き続き行う仕事を伝えると、デモで試したいことを絞れます。まずは記入済みの準備表を自社の内容へ置き換え、応募者が受けるところから担当者が次の案内を出すところまで、通して試せる状態を作ります。

出典・参考資料

• 厚生労働省「採用選考の具体的な方法」
• 厚生労働省「よくある質問」
• AI Impulse「AI面接」サービス紹介